對(duì)于當(dāng)下“離不開的人”，以及曾經(jīng)離不開如今不離開的人，企業(yè)應(yīng)該抱有怎樣的態(tài)度，應(yīng)該怎樣使其揚(yáng)長避短發(fā)揮更大的價(jià)值和作用呢？
目前，國內(nèi)的多數(shù)中小型民營企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)還不完善，管理也不規(guī)范，機(jī)制還很欠缺。在此種情況下，無論你是否愿意，都會(huì)存在兩種人：離不開的人和不離開的人。所謂離不開的人，顧名思義就是企業(yè)的生存發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵人才，尤其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期及快速成長階段，他們都是企業(yè)須臾不可或缺的干將。而在企業(yè)發(fā)展到一定階段后，一部分原來曾經(jīng)是離不開的人，曾經(jīng)給企業(yè)立下過汗馬功勞的人，卻因?yàn)樽约旱挠^念和能力逐漸落后于企業(yè)發(fā)展的步伐，而成為碌碌無為的人、“不愿離開的人”。
面對(duì)當(dāng)下“離不開的人”，以及曾經(jīng)離不開如今不離開的人，企業(yè)應(yīng)該抱有怎樣的態(tài)度，應(yīng)該怎樣使其揚(yáng)長避短發(fā)揮更大的價(jià)值和作用，不僅對(duì)他們本人非常重要，而且對(duì)更為廣泛的其他員工也能起到很好的示范效應(yīng)，讓大家逐漸修煉出更好的職業(yè)素養(yǎng)，且對(duì)企業(yè)更加忠誠。
企業(yè)不應(yīng)存在“離不開的人”
所謂離不開的人，顧名思義就是企業(yè)的生存發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵人才，這類人一般都是企業(yè)的核心人物，主要分布在管理和技術(shù)兩類崗位上。他們很多人在企業(yè)的發(fā)展初期發(fā)揮了重要的作用，比如同企業(yè)主一起創(chuàng)業(yè)的技術(shù)工程師，同企業(yè)主一同攻城略地的銷售主管或企業(yè)擴(kuò)展過程中引進(jìn)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等。他們依托公司的平臺(tái)逐漸掌握了公司的核心技術(shù)或核心資源，而且這些核心技術(shù)或資源尚未轉(zhuǎn)化為公司的技術(shù)或資源在企業(yè)內(nèi)得以傳承，所以一旦這些核心人才離開，公司的經(jīng)營管理將遭受重創(chuàng)，輕則資源流失（如丟失客戶等），重則停產(chǎn)（如因技術(shù)流失而導(dǎo)致無法正常生產(chǎn)，或項(xiàng)目停頓）。所以他們的重要性不言而喻。
值得注意的四個(gè)表現(xiàn)
正因?yàn)槠髽I(yè)離不開自己，所以這些核心人才在企業(yè)中一般都會(huì)表現(xiàn)出輕視企業(yè)制度、保護(hù)自身利益、功高震主、忠誠度差等傾向。具體表現(xiàn)如下：
第一，輕視企業(yè)制度。
且不論這類人是否會(huì)第一個(gè)站出來破壞制度，但至少他們往往并不認(rèn)同制度。在他們的觀念里，“制度不會(huì)產(chǎn)生效益，只有產(chǎn)品制造過程、銷售和服務(wù)才能給企業(yè)帶來財(cái)富”，所以他們常常會(huì)輕視制度。這種觀念會(huì)導(dǎo)致“非故意性違犯制度（雖然難以評(píng)判是否存在故意）”、影響企業(yè)的“認(rèn)同文化”等后果，進(jìn)而對(duì)企業(yè)制度文化的形成，甚至正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序產(chǎn)生不良影響。
第二，保護(hù)自身利益。
這里所指的利益包括：權(quán)力、影響力、資源和地位等。為了穩(wěn)固自身的既得利益，維持企業(yè)離不開他們的現(xiàn)狀，避免失去自身優(yōu)勢，他們往往會(huì)拒絕分享資源或傳播技術(shù)；更有甚者，如果他們的優(yōu)勢得到擴(kuò)張，或者是企業(yè)在嘗試傳承技術(shù)或資源的實(shí)踐失敗后，他們就會(huì)利用這樣的契機(jī)向企業(yè)索取更多的資源或者權(quán)力，并且希望依此循環(huán)。
這些核心人才的所作所為將影響到企業(yè)的每一次發(fā)展機(jī)遇。如果企業(yè)有一天想變革，出于保護(hù)自身利益的原則，他們之中的多數(shù)人都會(huì)變成變革的反對(duì)者，除非這一項(xiàng)變革沒有牽涉到他們既得利益的重新分配，或者說變革的本身就對(duì)他們的權(quán)益更為有利。
有些人會(huì)想，那為什么企業(yè)不安排其他人員學(xué)習(xí)他們掌握的技術(shù)，分配他們手中的資源呢？實(shí)際上，多數(shù)企業(yè)的情況是，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)需要這樣做的時(shí)候已經(jīng)為時(shí)過晚。如果企業(yè)與他們之間的這種行為是單一個(gè)體之間的行為，他們會(huì)采取保守、冷落等各種消極的方式逼走企業(yè)安排來學(xué)習(xí)技術(shù)或分配資源的人；如果是群體之間的這種關(guān)系就更為危險(xiǎn)，因?yàn)椋麄優(yōu)榱死鏁?huì)自然地組合在一起，形成一個(gè)有著相同目標(biāo)的對(duì)抗體。如果事態(tài)發(fā)展到無法控制，則會(huì)將企業(yè)引入危機(jī)。
第三，功高震主。
如果前面描述的兩種現(xiàn)象得不到有效控制或解決，這類人就會(huì)更加有恃無恐，出現(xiàn)功高震主、不服從工作安排，甚至頂撞老板的情況。這時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)主已經(jīng)失去對(duì)企業(yè)的完全控制能力，如果想找回對(duì)企業(yè)的完整控制，則需要付出沉重的代價(jià)，比如企業(yè)重組。企業(yè)的重組過程是一個(gè)蘊(yùn)含巨大風(fēng)險(xiǎn)的過程，稍有不慎，企業(yè)就會(huì)元?dú)獯髠?，甚至有倒閉的危險(xiǎn)。
第四，忠誠度差。
即使不出現(xiàn)前三種現(xiàn)象，核心人才的忠誠度差也是比較多見的一種現(xiàn)象。在激烈的市場競爭中，為了獲取更先進(jìn)的技術(shù)和更多的資源，拿出高薪來挖取競爭對(duì)手的核心人才已經(jīng)成為一種常用手段。這時(shí)，企業(yè)為了保住自己的技術(shù)與資源，只好被迫給核心人才提高薪酬水平；但這樣做的后果往往難以避免這樣的尷尬，那就是這些核心人才可能會(huì)期待甚至?xí)约褐圃煜乱淮芜@樣的加薪機(jī)會(huì)。所以，企業(yè)被迫為其加薪的做法并不能提高核心人才的忠誠度，當(dāng)下一次的引誘來臨時(shí)，他們還是會(huì)表現(xiàn)得難以抗拒。
追根溯源的四個(gè)反思
以上四種情形描述也許并不完全，但至少已經(jīng)略有大概。那么，站在企業(yè)的角度，我們應(yīng)該如何正視這些“離不開的人”呢？筆者認(rèn)為必須從這些現(xiàn)象的形成原因上加以分析，這樣才能發(fā)現(xiàn)問題的源頭所在，以便對(duì)癥下藥。而要分析形成的原因，應(yīng)該先反問自己以下幾個(gè)問題：
第一，我們的產(chǎn)品有核心競爭力嗎？
客戶選擇我們的產(chǎn)品，一定是因?yàn)楫a(chǎn)品符合他們的功能需求，所以，在我們的既有客戶中，如果有某些客戶隨著一位銷售人員的離開而流失，那么我們的第一反思不應(yīng)是這位銷售人員為什么要離開，也不應(yīng)譴責(zé)他離開帶走了客戶，而是應(yīng)該問：“客戶為什么放棄了我們的產(chǎn)品或者服務(wù)”，進(jìn)而檢討產(chǎn)品或服務(wù)本身的不足。
如果銷售人員可以帶走客戶，這說明我們的產(chǎn)品在市場中并沒有強(qiáng)大的競爭力，而是這位銷售人員在行業(yè)中有競爭力，因?yàn)樗梢噪S時(shí)為新雇主帶來客戶。通常情況下，客戶購買的是產(chǎn)品而不是銷售人員這個(gè)人，所以，客戶選擇產(chǎn)品的權(quán)衡點(diǎn)，在功能相等的情況下有兩個(gè)評(píng)估的要素，即價(jià)格與質(zhì)量，價(jià)格不相等的情況，有些客戶會(huì)因?yàn)榈蛢r(jià)格而忽略那些小的質(zhì)量問題，而假使價(jià)格相等，那么，很微少的質(zhì)量差距也會(huì)被客戶放大，這對(duì)產(chǎn)品的市場競爭是致命的。
所以，想要自己的產(chǎn)品成為客戶的不二選擇，就應(yīng)該不斷提升自己產(chǎn)品的競爭力。要提升產(chǎn)品的競爭力，首先就要保證產(chǎn)品的質(zhì)量（這樣至少可以在同等功能之下增加客戶對(duì)自己產(chǎn)品的信心）；其次在保障質(zhì)量的前提下，還應(yīng)追求不斷的創(chuàng)新，能改進(jìn)功能的改進(jìn)功能，不能改進(jìn)功能的哪怕是改變外觀，總之就是要“不擇手段”地提升產(chǎn)品的競爭力，而不是一味地降低價(jià)格。
如果有一天我們做到了自己的產(chǎn)品是客戶離不開的產(chǎn)品，即便是有銷售人員離開了，他也帶不走客戶，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)客戶資源的保障已經(jīng)不再是銷售人員本身，而是產(chǎn)品。當(dāng)我們的產(chǎn)品成熟了，就根本不用去擔(dān)心客戶流失，甚至還會(huì)有客戶主動(dòng)上門。
第二，我們的技術(shù)可以傳承嗎？
任何企業(yè)都有技術(shù)性崗位，特別是在研發(fā)和制造型企業(yè)里，技術(shù)工程師的作用和地位尤為重要，然而，企業(yè)對(duì)這類人員過分依賴帶來的隱憂正與日俱增，很多企業(yè)的技術(shù)工程師如果離職了，企業(yè)甚至?xí)型．a(chǎn)的可能。比如，一名機(jī)長辭職了，這臺(tái)機(jī)器就無人會(huì)開了，一個(gè)調(diào)色師傅走人了，這種顏色就無人可調(diào)了，種種事例舉不勝舉。這種狀況的形成原因是生產(chǎn)技術(shù)缺乏傳承所致，如果個(gè)人的技術(shù)不能轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜募夹g(shù)，技術(shù)必然會(huì)隨著人員的流失而流失。另外，在產(chǎn)品創(chuàng)新的過程中還會(huì)產(chǎn)生新的技術(shù)，而新技術(shù)如果只是單一地被原來掌握舊技術(shù)的人員吸收，那么這可能就會(huì)導(dǎo)致一些不良后果，比如技術(shù)人員跳槽或者要求加薪。
所以無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，企業(yè)的關(guān)鍵性技術(shù)崗位都必須要有技術(shù)傳承，企業(yè)應(yīng)該從一開始就要求技術(shù)人員編寫技術(shù)文件，并在文件中寫明詳細(xì)的操作要求和技術(shù)參數(shù)（在ISO中稱為“作業(yè)指導(dǎo)書”）；然后企業(yè)以這些技術(shù)文件為根據(jù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并要求操作人員必須通過考核，這樣就不用擔(dān)心配方和操作流程的流失；如果條件允許，還可以為核心崗位設(shè)立副職，由副職人員協(xié)助正職工作并且實(shí)際操作，正職負(fù)責(zé)指導(dǎo)。這樣，一旦技術(shù)工程師離職，工人還可以按操作標(biāo)準(zhǔn)要求繼續(xù)生產(chǎn)，而副職人員也可以暫代其進(jìn)行管理。
第三，我們的人才有梯隊(duì)嗎？
由于關(guān)鍵性崗位人員的流失會(huì)給企業(yè)的運(yùn)作造成重大的影響，所以我們必須要正視人才梯隊(duì)的問題，如果企業(yè)具備強(qiáng)大的人才梯隊(duì)，任何處在關(guān)鍵崗位上的人員都只會(huì)感覺到壓力，而非恃才倚重。有些企業(yè)擔(dān)心建立人才梯隊(duì)會(huì)產(chǎn)生更多的成本，其實(shí)建立人才梯隊(duì)的方式并非單一地靠設(shè)立副職、儲(chǔ)干等方式，崗位輪調(diào)也是一種很好的方式，而且崗位輪調(diào)在一定程度上本身就是技術(shù)傳承的一種補(bǔ)充，所以企業(yè)完全可以依據(jù)所處的發(fā)展階段量力而行。
第四，我們的企業(yè)文化優(yōu)良且深入人心嗎？
企業(yè)文化是組織成員生存的土壤，不管這塊土地是肥沃還是貧瘠，它都滋養(yǎng)著這片土地上生活的人。如果企業(yè)打造了優(yōu)良的企業(yè)文化而且深入人心，那么凡是有違企業(yè)文化核心的東西，要么枯萎消亡，要么涅槃重生，沒有第三種可能。
強(qiáng)大的企業(yè)文化內(nèi)驅(qū)力足以改變企業(yè)員工的思維和行為模式，這是毋庸置疑的。企業(yè)具備優(yōu)良的企業(yè)文化并且深入人心，就會(huì)形成一種合力，這種合力，可以改變這些“離不開的人”，可以提高他們的忠誠度，當(dāng)然，這些都不是主要的，關(guān)鍵是可以讓他們認(rèn)同企業(yè)的管理，這樣前面所提到的幾種措施在執(zhí)行的時(shí)候就會(huì)容易得多，原因很簡單，就是能夠得到他們更多的配合。
通過建立技術(shù)傳承機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀建立人才梯隊(duì)，就可以使每個(gè)關(guān)鍵的崗位都具有可代替性，讓所謂的核心人才不再那么“核心”；通過不斷提升產(chǎn)品自身的質(zhì)量和功能性，客戶就會(huì)被產(chǎn)品吸引，而不是跟著核心銷售人員跑；通過建立強(qiáng)大的企業(yè)文化，就會(huì)一定程度影響核心人才的思維和行為，進(jìn)而得到他們更多的配合和支持。相信只要這些措施執(zhí)行到位，組織對(duì)少數(shù)核心人才的依賴也就大大降低，所謂“離不開的人”的問題就不再是什么問題。
妥善對(duì)待“不離開的人”
當(dāng)企業(yè)不用再為那些所謂“離不開的人”而擔(dān)心時(shí)，或許就應(yīng)該分出更多的精力來看看，一些原來曾經(jīng)“離不開的人”是否已經(jīng)變?yōu)?ldquo;不離開的人”。有人可能會(huì)說，這些人如果能成為不離開的人豈不更好，但事實(shí)并非盡如人愿，有些“不離開的人”對(duì)企業(yè)的發(fā)展有害無益或者說害大于益。
所謂“不離開的人”，指的是在一些崗位上碌碌無為的人，這些人中的其中一部分，在企業(yè)的發(fā)展早期立過汗馬功勞，只是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，他們的觀念和能力逐漸與企業(yè)發(fā)展需求脫節(jié)，簡單說就是已經(jīng)跟不上企業(yè)的成長步伐了。這些所謂的元老，在企業(yè)的性價(jià)比已經(jīng)大大貶值，甚至在運(yùn)營和管理中中起著負(fù)作用。而企業(yè)主也多數(shù)會(huì)念及舊功和舊情，對(duì)他們盡最大可能的容忍，殊不知這種現(xiàn)象的存在是一種錯(cuò)誤?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭日益激烈，殘酷的市場競爭需要企業(yè)要有強(qiáng)大的競爭力，強(qiáng)大的競爭力建立在企業(yè)的內(nèi)部管理基礎(chǔ)上，企業(yè)的內(nèi)部管理應(yīng)該是以績效為導(dǎo)向的，然而這些所謂元老的存在卻是與管理目標(biāo)相違背的。
那么，面對(duì)這些“不離開的人”，我們?cè)撊绾螌?duì)待和處理呢？
筆者認(rèn)為，有以下兩種方式可以考慮：第一種方式是提升。通過送外進(jìn)修培訓(xùn)、輪崗等方式提升這些人的綜合能力或相關(guān)崗位能力，使其有足夠的能力勝任相關(guān)的崗位，使其職業(yè)生涯進(jìn)入第二春。第二種方式是提前退休。如果通過第一種方式還不能提升他們的能力，那么只能讓其提前退休。
在這里需要強(qiáng)調(diào)的是，“不離開的人”也分為兩類，其處理方式略有不同，包括培訓(xùn)的投入成本或者是選擇勸其退休還是辭退都要以此為據(jù)。參考條件就是他們是否曾經(jīng)對(duì)企業(yè)有功、為企業(yè)的發(fā)展做出過突出的貢獻(xiàn)。如果有突出貢獻(xiàn)，那就在提升培訓(xùn)方面多投入一些成本，如果培訓(xùn)效果達(dá)不到，也只能讓其提前退休，退休工資及福利照給。但如果只是一些混了很多年的“工齡性元老”，那么，培訓(xùn)的投入成本相對(duì)就要低一些，培訓(xùn)了還不行的，則只能予以辭退，當(dāng)然，應(yīng)該給的補(bǔ)償一定要給。
總之，從理想的狀態(tài)看，無論是“離不開的人”，還是“不離開的人”，對(duì)于企業(yè)其實(shí)都是不利的。一個(gè)成熟的組織，應(yīng)該是不依賴于任何一個(gè)所謂能人的，同時(shí)也是不能養(yǎng)閑人或庸人的。所以，從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)需要消滅這兩種人。 |