春假歸來(lái)后的第一個(gè)周末便趕去哈佛商學(xué)院參加年度”亞洲商業(yè)論壇”。在“中國(guó)跨境并購(gòu)”主題小組上，幾位演講人分別從投資銀行及律師事務(wù)所的不同角度討論了這個(gè)新興領(lǐng)域的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。他們一致指出，招募及培養(yǎng)自己的人才是重中之重，對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)可與尊重是中國(guó)企業(yè)必修的一課。
今天的文章我將通過(guò)分析描述投資銀行及咨詢公司的暑期實(shí)習(xí)生招聘流程，與大家一起研究海外一流企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的策略。
投資銀行招聘實(shí)習(xí)生的過(guò)程大致分為宣講、信息性面試（Informational Interview）及正式面試三個(gè)階段。9月到10月間各個(gè)公司會(huì)到定點(diǎn)商學(xué)院召開(kāi)宣講會(huì)，內(nèi)容涉及公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、商業(yè)理念及招聘流程等。宣講之后，大部分公司還會(huì)組織一些諸如雞尾酒會(huì)的社交活動(dòng)。
殊不知這看似輕松的項(xiàng)目，卻是對(duì)申請(qǐng)者的極大挑戰(zhàn)。不但中國(guó)人很難適應(yīng)，美國(guó)人往往也覺(jué)得尷尬。試想，幾個(gè)申請(qǐng)者圍在一個(gè)公司員工的身邊，輪流向他介紹自己然后提問(wèn)題。提的問(wèn)題既不能太簡(jiǎn)單（否則表明你對(duì)這行根本不了解），又不能太復(fù)雜（否則對(duì)方不知道怎樣回答會(huì)很尷尬）；既要想讓對(duì)方印象深刻，又決不能嘩眾取寵。公司此舉意在考察申請(qǐng)者審時(shí)度勢(shì)以及社交應(yīng)變的能力，因此每個(gè)申請(qǐng)者的言談舉止，甚至加入和結(jié)束談話的時(shí)機(jī)均在考察范圍內(nèi)。
在信息性面試階段，申請(qǐng)者要主動(dòng)聯(lián)系公司員工，通常是校友，來(lái)進(jìn)行一對(duì)一的交流。這實(shí)質(zhì)上是一輪提前篩選，一定程度上決定了你是否能拿到正式面試機(jī)會(huì)。但公司的用意是希望通過(guò)一對(duì)一的交流，增進(jìn)雙方的了解，答疑解惑，同時(shí)也進(jìn)一步判斷申請(qǐng)者事先是否做足了功課。另外，公司也鼓勵(lì)現(xiàn)有員工參與這種交流，并積極推薦優(yōu)秀申請(qǐng)者，如果申請(qǐng)者最終被錄取，他們將會(huì)獲得一定的報(bào)酬，由此可見(jiàn)內(nèi)部人力資源政策的激勵(lì)作用。
正式面試一般分兩輪，過(guò)程與國(guó)內(nèi)基本相似，問(wèn)題也主要分兩部分，先是必選題（behavior questions，自我介紹、申請(qǐng)動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)合作的例子和失敗的經(jīng)歷等），然后是專業(yè)題（technical questions）。二輪面試結(jié)束后，不管你是否被錄取，對(duì)方都會(huì)電話通知。如果你被錄取了，公司在祝賀之余，更多的會(huì)探聽(tīng)你是否還得到了其他公司的offer，進(jìn)而試探你選擇該公司的可能性。華爾街各大投行最愛(ài)爭(zhēng)搶其他公司員工，一方面體現(xiàn)了公司對(duì)人才的珍惜，另一方面更借此打擊了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
頂級(jí)咨詢公司的招聘流程與投行較為相似，分為公司宣講、在線申請(qǐng)及三輪面試。與投行較為不同的是，咨詢公司均有多位合伙人在百忙之中親自參與到許多招聘活動(dòng)中。比如，從正式的公司宣講，到非正式的互動(dòng)酒會(huì)，麥肯錫都會(huì)有級(jí)別非常高的合伙人親臨現(xiàn)場(chǎng)，不僅繼續(xù)強(qiáng)調(diào)公司的理念以及對(duì)新鮮血液的渴求，更從個(gè)人角度出發(fā)分享他們?cè)诠镜捻?xiàng)目經(jīng)歷、工作感受以及為什么咨詢業(yè)是MBA畢業(yè)之后理想的職業(yè)起點(diǎn)。他們不會(huì)擺出高高在上、拒人門外的姿態(tài)，相反，他們都會(huì)非常平易近人，讓大家感覺(jué)是在跟前輩或者導(dǎo)師享受一次關(guān)于職業(yè)選擇的深度對(duì)話。除了公司高管，公司的員工，特別是校友，更是代表公司積極地參與到各種招聘活動(dòng)中。涉及招聘核心環(huán)節(jié)的活動(dòng)上，公司的人力資源部門的招聘主管都會(huì)親自到場(chǎng)解答問(wèn)題。
縱觀整個(gè)招聘流程，我們發(fā)現(xiàn)投行和咨詢公司在人力資源方面均投入了大量資源，他們清楚地知道，人才儲(chǔ)備是公司最大的資產(chǎn)，當(dāng)然這種大張旗鼓的招聘過(guò)程也是對(duì)公司品牌的有力提升。同時(shí)，真正能夠從千軍萬(wàn)馬中走出來(lái)的人，都是比較專一且具備了很高素質(zhì)和潛力的申請(qǐng)者。這個(gè)流程有以下幾點(diǎn)值得志在吸引海外優(yōu)秀人才的中國(guó)公司借鑒。
一是資源投入。中國(guó)公司招聘通常沒(méi)有社交活動(dòng)和信息性面試，有些公司甚至連校園宣講會(huì)都免了，而只是在招聘網(wǎng)站上發(fā)個(gè)廣告，然后就等著面試。如此一來(lái)，申請(qǐng)者就無(wú)法近距離了解公司的具體情況，而公司了解申請(qǐng)者的渠道也非常有限，因此決定面試名單的唯一方法就只剩下簡(jiǎn)歷篩選。這樣錄取的人往往不一定真正適合公司文化，對(duì)公司的忠誠(chéng)度也不高。究其根本，是因?yàn)橹袊?guó)公司仍然把校園招聘看做是單方面選擇，依然認(rèn)為“反正中國(guó)人才過(guò)剩，我來(lái)選你就行了”，缺乏對(duì)人才必要的尊重。
反觀美國(guó)公司，投行與咨詢公司普遍與頂級(jí)商學(xué)院建立了非常深層次的合作伙伴關(guān)系，這在每年長(zhǎng)達(dá)5個(gè)月的招聘過(guò)程中體現(xiàn)的尤為明顯。除了規(guī)定項(xiàng)目外，公司還會(huì)很熱情地接待各學(xué)校金融及管理咨詢社團(tuán)或者俱樂(lè)部組織的公司拜訪，贊助咨詢案例大賽（例如設(shè)計(jì)案例和提供評(píng)委等），定期或者不定期組織與公司員工的主題交流會(huì)（例如面試準(zhǔn)備），邀請(qǐng)已經(jīng)被錄取的申請(qǐng)人繼續(xù)參加與公司合伙人和員工的交流酒會(huì)等，甚至還會(huì)贊助學(xué)校各種主題商業(yè)論壇（例如關(guān)于公司可持續(xù)發(fā)展的討論會(huì)等）。公司不惜血本的投入不僅成功地樹(shù)立了公司形象，傳遞了核心價(jià)值，跟更體現(xiàn)出公司對(duì)每一個(gè)人才的尊重與愛(ài)惜。
二是考察觀念。在中國(guó)的招聘過(guò)程中，公司和申請(qǐng)者唯一能夠面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)只有面試，導(dǎo)致申請(qǐng)者唯一需要做的就是不斷的復(fù)習(xí)面試可能出現(xiàn)的問(wèn)題，反復(fù)的模擬面試，目的就是應(yīng)付面試的幾十分鐘。而美國(guó)公司的招聘流程融入了更多人性化的元素，考量申請(qǐng)者除面試技巧和技術(shù)背景以外的其他品質(zhì)。比如在雞尾酒會(huì)上，這種品質(zhì)體現(xiàn)在申請(qǐng)者是否足夠自信又彬彬有禮，是否能積極發(fā)問(wèn)又照顧到其他同學(xué)等。對(duì)于金融服務(wù)及咨詢業(yè)，社交能力的欠缺是很大的弊端。正是基于這一點(diǎn)，公司林林總總的活動(dòng)便顯出了其良苦用心。
有同學(xué)質(zhì)疑這種融入人性因素的選拔方法，認(rèn)為其公正性可能受到影響，大有“走后門”的可能。對(duì)此，美國(guó)投行有三點(diǎn)人事制度來(lái)避免該問(wèn)題的發(fā)生。首先，員工的親屬不能在同一個(gè)公司工作，否則兩個(gè)人都有可能被開(kāi)除；其次，美國(guó)的信用制度比較完善，一般人不會(huì)在不了解申請(qǐng)者的情況下輕易推薦，使自己的聲譽(yù)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；還有更重要的一點(diǎn)，上面提到的三個(gè)階段的招聘流程，能夠走到最后一關(guān)的人都是比較執(zhí)著的申請(qǐng)者，而且最后在決定面試名單和錄取名單的時(shí)候，是要經(jīng)過(guò)集體討論，因?yàn)槊總€(gè)申請(qǐng)者至少都跟三五個(gè)公司員工打過(guò)交道，其中一個(gè)人的意見(jiàn)必須得到其他人的認(rèn)可才能通過(guò)。這三點(diǎn)使得走后門的可能性大大降低。
作為申請(qǐng)者而言，如此復(fù)雜的一個(gè)招聘流程也是一種自我審視的過(guò)程。能夠積極參與每次活動(dòng)，又堅(jiān)持走到最后的人，不但具備必需的技術(shù)和社交能力，更是真正對(duì)這個(gè)行業(yè)和這個(gè)公司有熱情而又專注的。這也解釋了為何在中國(guó)申請(qǐng)者可能投行、咨詢、營(yíng)銷等行業(yè)同時(shí)申請(qǐng)，但在美國(guó)申請(qǐng)者往往必須事先想清楚自己將來(lái)想做什么，然后孤注一擲來(lái)申請(qǐng)其中一個(gè)行業(yè)，甚至是一個(gè)行業(yè)的一個(gè)子類，這對(duì)自己、對(duì)公司都是負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。
我想，公司與人才之間本沒(méi)有高低貴賤之分，互相尊重、增進(jìn)了解、綜合考察后的雙向選擇，應(yīng)當(dāng)是人力資源管理的重要原則之一，也是中國(guó)企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)的重要一課。
（耶魯管院趙旭、杜克大學(xué)富卡商學(xué)院王暉亦對(duì)本文有所貢獻(xiàn)） |